Discriminación Laboral

Licda. Viviana Sánchez Lanzoni

Abogada

Recientemente se reformó el Código de Trabajo y se agregó todo un título prohibiendo la Discriminación Laboral. En el artículo 404 textualmente indica:

ARTICULO 404.- Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación.”

Es claro que la nueva legislación pretende eliminar todo tipo de discriminación, y por ello deja abierta la lista taxativa de motivos con la frase “o cualquier otra forma análoga de discriminación”. Esto deja abierta la puerta al reclamo por discriminación por muchos otros motivos no necesariamente indicados expresamente en el artículo 404.

Por ejemplo, la discriminación por motivos de salud, que suele ser también una forma común de discriminación laboral, especialmente para aquellos trabajadores que padecen de alguna enfermedad crónica y precisan continuamente estar incapacitados médicamente. O la discriminación laboral contra mujeres que se encuentran embarazadas o en período de lactancia, que también es muy frecuente ver cómo se les discrimina por acudir a la protección que la Legislación Laboral les otorga, y que para muchos patronos es poco atractivo de tolerar.

Gracias a esta prohibición, ahora los trabajadores pueden demandar ante un Juzgado de Trabajo si han sido discriminados de alguna forma. Además, se ha creado un proceso judicial especial -el proceso especial sumarísimo- para resolver este tipo de asuntos de discriminación de la forma más célere posible. Sin embargo, la realidad es que en la práctica estos casos no se tramitan con la celeridad para la que están diseñados. Siendo un proceso judicial que se fue previsto para demorar seis meses o menos en resolverse, termina demorando dos años o más en llegar a su final. Así que, a pesar de las buenas intenciones de los legisladores, el Poder Judicial no tiene la capacidad para cumplir con esas expectativas de celeridad procesal. En todo caso, los litigantes que convivimos día a día con estos procesos no perdemos la esperanza de que se logre resolver estos casos en el menor tiempo posible, porque suelen ser casos en que se están violentando gravemente los derechos de trabajadores en estado de vulnerabilidad, y que merecen una justicia pronta y cumplida.

También es importante indicar que gracias al artículo 408 del Código de Trabajo, también se ha prohibido la discriminación en el proceso de reclutamiento:

ARTICULO 408.- Todas las personas, sin discriminación alguna, gozarán de las mismas oportunidades para obtener empleo y deberán ser consideradas elegibles en el ramo de su especialidad, siempre y cuando reúnan los requisitos formales solicitados por la persona empleadora o que estén establecidos mediante ley o reglamento.”

Este artículo tiene mucho que ver con todas aquellas personas involucradas en los procesos de reclutamiento, como encargados y encargadas de recursos humanos. Deberán estar empapados del tema actual y rediseñar todos los procesos de reclutamiento, para evitar incurrir en alguna conducta que pueda ser calificada de discriminatoria, como por ejemplo: preguntas relacionadas con el estado civil de la persona, preguntas relacionadas con la expectativa familiar o cantidad de hijos que tiene el postulante, preguntas relacionadas con el consumo de drogas. Tampoco se podrá excluir del proceso de reclutamiento a una persona por tener tatuajes, aretes, cabello de color, usar barba o bigote, si cuentan con todos los requisitos objetivos que el Patrono publicó para optar por el puesto.

También es importante que estas personas encargadas de reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal eviten incurrir en conductas discriminatorias, pues según el artículo 410 del Código de Trabajo, se considera una falta grave causal de despido sin responsabilidad patronal.

Ahora bien, un trabajador que sea despedido por motivos discriminatorios podrá ser reinstalado en su puesto de trabajo y le serán remunerados los salarios dejados de percibir desde el despido ilegal hasta su reinstalación. Sin embargo, en la práctica no es atractivo para un trabajador que ha sido discriminado laboralmente regresar y ser reinstalado en el Centro de Trabajo donde fue tratado de esa forma, y poco a poco en la práctica se pierde la necesidad de la reinstalación, siendo preferible para el ex trabajador simplemente ser indemnizado económicamente por el despido injustificado o por el daño moral vivido.

No hay duda que la legislación que prohíbe la discriminación laboral es muy clara y férrea en castigar al Patrono culpable. Sin embargo, es la carga probatoria la parte más compleja en el trámite de este tipo de asuntos, pues es el trabajador quien tiene la carga de probar que fue discriminado laboralmente y comprobar el trato desigual en comparación con los demás trabajadores del centro de trabajo, y el Patrono sólo tiene la carga de probar que no se comportó de forma discriminatoria, y que su actuar fue objetivo y conforme a la Ley.

En este punto, siempre resulta muy difícil al trabajador demostrar la discriminación laboral, pues suele ocurrir de forma solapada y clandestina, especialmente cuando no hay testigos presentes o evadiendo medios escritos para no dejar huella visible de la situación.

También sucede con gran frecuencia que, aunque se cuente con testigos, estos aún trabajan para el Patrono y se sienten inseguros de ayudar al trabajador demandante por temor a las represalias laborales, entonces optan por no participar y contribuir de forma indirecta a esconder la conducta irresponsable del Patrono o del representante patronal que realizaba las conductas discriminatorias. Entonces, el trabajador se encuentra ante una grave dificultad para sacar adelante su caso, pues si no tiene forma de probar la discriminación su demanda simplemente será declarada sin lugar.

Por otra parte, sucede muy a menudo que un trabajador puede estarse sintiendo discriminado sin serlo. Según el principio de igualdad constitucionalmente reconocido, y según lo interpreta la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, se busca que todas las personas sean tratadas igual en cuanto a lo que sean esencialmente iguales entre ellas; de otro lado, pueden ser tratadas desigualmente en todo aquello en que sean sustancialmente distintas. Dicho principio concibe un trato igual para las personas que se encuentren en una misma situación jurídica o en condiciones similares y sólo media violación del mismo, cuando existe un trato distinto carente de justificación. Es decir, no todos los trabajadores pueden ser tratados de la misma forma si tienen diferentes puestos y responsabilidades. En ese caso, alegar discriminación laboral sería descartado.

En definitiva, la discriminación laboral continuará dando de qué hablar, y con el pasar del tiempo la jurisprudencia de la Sala Segunda se volverá más robusta, contemplando todo tipo de situaciones donde se puede dar o no discriminación laboral. Es un tema en desarrollo que evolucionará poco a poco, y queda en manos de las personas empleadoras, sus reclutadores y encargados de recursos humanos, mantener muy claro y actualizado para evitar incurrir en lesiones a los derechos laborales de los trabajadores.